Cultura organizacional: lo que nos hace quedarnos o irnos

Cuando las empresas piensan más allá de la oficina 

Hay empresas que entienden el lugar de trabajo principalmente como el espacio donde hacemos nuestro trabajo: asumimos nuestras responsabilidades, desempeñamos nuestras tareas, nos reunimos, intercambiamos ideas con el equipo y trabajamos para conseguir nuestros objetivos. Y, para ello, hay oficinas realmente cuidadas. Se piensa en la ergonomía, la luz, los espacios verdes, las ventanas, las zonas de descanso… Y luego está el “estilo americano” que ha llevado el concepto de oficina todavía más lejos: espacios para descansar y desconectar, diferentes opciones de comida, servicios para facilitar el día a día e incluso, en algunos casos, espacios para cuidar de niños o mascotas.

Todo esto importa. Pero sigue siendo, en gran medida, la parte visible de la organización.
Porque detrás de la oficina hay algo mucho más difícil de ver, y mucho más difícil de diseñar: la cultura. El hilo invisible que conecta e impacta a las personas. Su pregunta principal es: ¿Cómo trabajamos juntos? ¿Cómo nos sentimos aquí?

Su impacto se hace especialmente evidente cuando las cosas dejan de ser “business as usual” y una persona necesita ayuda: Cuando hay un problema real con un cliente o ha habido un error. Cuando quiere desarrollarse. O cuando está atravesando un problema personal complejo. En esos momentos, vemos y sentimos cuánto podemos contar con nuestro equipo, líder y con la organización. Todo ello influye en la motivación, productividad, rendimiento y retención. 

¿Qué aspectos crean la cultura organizacional y quién la determina?

La cultura se podría definir como la forma en la que trabajamos, colaboramos, nos relacionamos y cuidamos dentro de una organización. Está presente en aspectos como:

• Misión, normas y valores de empresa: qué consideramos importante y qué esperamos unos de otros.
• Comunicación: cómo compartimos información y cómo nos hablamos.
• Liderazgo: proceso de toma de decisiones, feedback, ¿damos ejemplo?
• Objetivos y desarrollo: qué queremos conseguir, qué resultados reconocemos y recompensamos, cómo fomentamos el aprendizaje contínuo y desarrollo.
• Procesos y comportamientos: cómo contratamos, hacemos onboarding/offboarding, creamos procesos, gestionamos errores y conflictos.
• Relaciones: cómo nos relacionamos, colaboramos y nos apoyamos.

Lo más importante: la cultura no es responsabilidad exclusiva de dirección o de recursos humanos. La dirección y RRHH debe impulsar, facilitar herramientas y crear las estructuras necesarias pero la cultura se construye entre todos. En cada equipo, cada conversación, decisión y comportamiento diario: Una cosa es lo que dice el framework – y otra, muy distinta, lo que realmente ocurre cuando nadie está mirando.

En este sentido, los líderes de equipo tienen un papel fundamental.

¿Quieres conocer más sobre el impacto de los líderes? Echa un vistazo a este artículo.

¿Cómo podemos mejorar la cultura organizacional?

Para nosotros en Little healthy habits, el primer paso no es escribir nuevos valores corporativos o organizar un team building. El primer paso es observar y preguntarnos:

• ¿Hay coherencia entre lo que decimos que valoramos y hacemos? ¿Qué comportamientos estamos fomentando?
• ¿Qué experimenta una persona cuando pide ayuda, comete un error o expresa una opinión diferente?
• ¿Dónde existen desalineación, falta de confianza o conflictos que están afectando a la forma en la que trabajamos?

A partir de ahí podemos identificar dónde existe una brecha y empezar a trabajar sobre ella: liderazgo, comunicación, procesos, roles, reconocimiento, colaboración o bienestar.

Conclusión

Mejorar la cultura organizacional no consiste en diseñar una cultura perfecta sino en crear, poco a poco, una organización en la que la forma en la que trabajamos esté alineada con la forma en la que queremos trabajar. 

Es una de las claves para que las personas no solo quieran quedarse, sino que puedan trabajar, desarrollarse y sentirse parte de la organización a largo plazo.

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